Szybki kontakt
  • Telefon:+48 601 358 232Opens in your application
  • Umów online:nakiedy.pl

Centrum Prawa Pracy

Mobbing w miejscu pracy

Czynników, które są odpowiedzialne za mobbing jest więcej. Zrozumienie tego zjawiska jest możliwe wtedy, kiedy można połączyć 3 perspektywy: ofiary, mobbera oraz organizacji, w której dochodzi do mobbingu. Wystąpienie mobbingu to konsekwencja interakcji zachodzących między tymi właśnie czynnikami.

 

W dzisiejszej publikacji zajmiemy się następującymi kwestiami: 

  • kontekst społeczny mobbingu,
  • wadliwe porozumiewanie się w miejscu pracy,
  • zasada chroniąca przed mobbingiem,
  • typy organizacji ze względu na prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu,
  • struktura i strategia organizacji a wystąpienie mobbingu,
  • typy informacji i kanałów komunikacyjnych,
  • prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu w miejscu pracy. 

 

Dziś zajmujemy się zagadnieniem, czy miejsce pracy ma wpływ na prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu, jednak warto zapoznać się z innymi artykułami o mobbingu: 

① Jak rozpoznać mobbing: https://bit.ly/35TMYgE

② Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi: https://bit.ly/339OrO4 

③ Zadośćuczynienie z tytułu mobbingu: https://bit.ly/3ocbLCO

④ Odszkodowanie z tytułu mobbingu: https://bit.ly/37CNUFU

⑤ Odpowiedzialność cywilnoprawna i karna za stosowanie mobbingu: https://bit.ly/2LqImH0

⑥ Skutki mobbingu u pracownika: https://bit.ly/3awowow

⑦ Jak rozpoznać mobbera: https://bit.ly/2M4WDJM

⑧ Jak udowodnić mobbing w pracy: https://bit.ly/38gDj5f

Kontekst społeczny mobbingu

W zjawisku mobbingu niezwykle istotny jest kontekst społeczny, czyli miejsce pracy. Zgodnie z badaniami psychologów, istnieją  organizacje, w których terror psychiczny ma miejsce bardzo rzadko, a jeśli już wystąpi, nie przybiera najgroźniejszej formy. Istnieją również miejsca pracy, w których mobbing pojawia się często, a ofiary tego zjawiska są wykluczone z życia zawodowego na długi czas.
Zrozumienie organizacji jako czynnika, który wpływa na wystąpienie mobbingu wymaga przeanalizowania kilku aspektów funkcjonowania samej jednostki. Według przeprowadzonych badań mobbing występuje częściej w środowiskach pracy, w których panuje nieprawidłowy sposób zarządzania. Ustalono, że brak więzi koleżeńskich i wsparcia społecznego, brak kontroli nad wykonywaną pracą, wpływają na wyższe prawdopodobieństwo  wystąpienia mobbingu. Czynnikiem, który sprzyja mobbingowi jest brak norm współpracy i pobłażliwe traktowanie nieetycznych zachowań. 

 

Wadliwe porozumiewanie się w miejscu pracy

Istotnym czynnikiem odpowiedzialnym za mobbing jest wadliwe porozumiewanie się w organizacji. Organizacja, w której prym wiodą plotki, manipulacja, są idealnym środowiskiem do rozwoju zachowań, które mogą być mobbingiem. Gwarantem dobrego klimatu w każdej organizacji jest na pewno swobodny przepływ informacji, otwartego wypowiadania się o problemach. Ważny jest także poziom zarówno rywalizacji, jak i współpracy. Mobbing rzadko pojawia się w miejscach pracy, w których zasady awansu są przejrzyście przedstawione, a pracownicy nie muszą zabiegać o względy kierownictwa. Dobra atmosfera w miejscu pracy charakteryzuje się możliwością dyskusji, otwartością na nowości, umiejętnością słuchania czy tolerancją. 

Organizacja, w której panuje właściwy klimat, to obszar, w którym występują konflikty, jednak znajdują się w niej narzędzia, które ułatwiają zapobieganie nieetycznym zachowaniom. Miejsca pracy, w której panuje wysoka wrażliwość moralna, korzystają z procedur, które umożliwiają szybką reakcję na nieetyczne zachowania. 

Do najważniejszych cech organizacji, która chroni przed zachowaniami nieetycznymi zalicza się:

  • obecność mechanizmów, które gwarantują pracownikom poczucie bezpieczeństwa, sprawiedliwości, szacunku,
  • zasada bezpośredniego rozwiązywania konfliktów,
  • reguła natychmiastowego reagowania na nieetyczne zachowania w miejscu pracy.

 

Zasada chroniąca przed mobbingiem

Zasada, która chroni pracowników przed mobbingiem jest tzw. dmuchanie w gwizdek. Polega na głośnym mówieniu o zachowaniach nieetycznych lub niewłaściwych. Mobbing dość często zaczyna się atakiem na osobę, która zwróciła uwagę na nieetyczne zachowanie osoby z jej otoczenia. W tej sytuacji w niektórych organizacjach myli się lojalność z przymykaniem oczu na nieprawidłowe zachowania. Jest to dobrym źrodłem mobbingu. Reguła wymuszania lojalności w organizacji, która działa w sposób nieetyczny, jest powszechnie przyjęta w takich miejscach pracy. W niektórych środowiskach ponadprzeciętne wykonywanie swojej pracy może być traktowanie jako chęć wywyższenia się pracowników.

Innym czynnikiem, który swoje źródło ma w organizacji, są niesprzyjające okoliczności zewnętrzne, które zmuszają do redukcji zatrudnienia. W takich sytuacjach niezwykle istotna jest interakcja między pracownikami a pracodawcą. Należy tutaj wziąć pod uwagę motywację osób decyzyjnych, ponieważ najpierw kierują się motywami racjonalnymi, a pod wpływem niezadowolenia osób zagrożonych zwolnieniem, mogą pojawić się takie emocje jak agresja czy niechęć. 

Proces restrukturyzacji organizacji, jej sytuacja finansowa to idealne warunki do pojawiania się napięć będących początkiem mobbingu. Co ważne, w takich sytuacjach niezwykle ważna jest dokładna i trafna interpretacja zachowań ludzi i wydarzeń w organizacji. 

 

Typy organizacji a prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu

Można wyróżnić 4 typy organizacji pod kątem prawdopodobieństwa wystąpienia mobbingu. Pierwszy typ to organizacja, która tworzy bezpieczne miejsca pracy. Kultura tej organizacji opiera się na szacunku, zaufaniu oraz trosce o pracownika. W takich miejscach pracy zazwyczaj nie dochodzi do mobbingu. Rolę pierwszoplanową pełni tutaj troska o pracownika, dlatego organizacja korzysta z różnych procedur, które im pomagają. Dzięki temu organizacje te podejmują działania, które wspierają pracowników tracących pracę. 

Drugi typ organizacji to miejsce pracy, w którym mobbing może się pojawić. W tym typie organizacji ze względu na kulturę, metody zarządzania ludźmi, nie ma wyraźnych zakazów, które dotyczą nieetycznych zachowań. Tutaj mobber zazwyczaj działa sam, a organizacja nie dołącza do tych działań. Sama organizacja nie posiada jednak narzędzi, które w sposób jednoznaczny napiętnują i eliminują mobbing. Dlatego mobber może czuć się bezkarny, a współpracownicy i otoczenie pozostają bierni wobec takich zachowań. 

Trzeci typ to miejsce, w którym działa grupa mobberów. Zazwyczaj to bezpośredni przełożony również jest mobberem lub daje milczącą zgodę na rażące zachowania. Konsekwencje ponoszone przez ofiarę mobbingu są poważniejsze niż wtedy, kiedy mobber nie ma poparcia u przełożonych. 

Typ numer cztery to organizacja, która wprost popiera działania mobbingowe. W takich miejscach pracy przebojowość jest mylona z bezczelnością czy agresją wobec innych pracowników. Kultura organizacji, która uznaje mobberów za pracowników dążących do celu zachęca do terroru psychicznego. Ofiary mobbingu w takich miejscach pracy są odbierane jako słabe ogniwa organizacji, które należy z niej wykluczyć dla osiągania lepszych wyników. 

 

Struktura i strategia organizacji a wystąpienie mobbingu

Czynnikami, które mogą mieć wpływ na wystąpienie terroru psychicznego w danej firmę są: struktura i strategia. Hierarchiczne organizacje mogą utrudniać komunikację pomiędzy współpracownikami oraz kierownictwem. Od pozycji zależy bowiem możliwość komunikowania swojego niezadowolenia z pewnych aspektów zatrudnienia, ale też rodzaj stosowanego terroru psychicznego. Wraz ze wzrostem poziomu w hierarchii może zmieniać się rownież forma mobbingu. Na najniższych szczeblach mobbing może przyjmować formę agresji słownej i fizycznej. Na wyższym i średnim szczeblu możliwe jest podważanie kompetencje, zmuszanie pracowników do zmiany stanowiska lub rezygnacji z zatrudnienia. 

Wystąpienie mobbingu wiąże się również ze stosowaną w organizacji strategią. Strategia, która promuje rywalizację, maksymalizację zysku może prowadzić do braku porzuca bezpieczeństwa wśród pracowników, a także agresji, co sprzyja mobbingowi. Od strategii i kultury organizacji zależy zarówno prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu, jak i rodzaj reakcji na niego. 

Pierwszym typem jest brak reakcji – kierownictwo nie widzi niczego złego w mobbingu i nie podejmują żadnych kroków, które miałyby go wyeliminować. W takich miejscach pracy rywalizacja jest ważniejsza od współpracy, a mobbing jest traktowany jako twardy styl pracy. 

Typ drugi to mylenie mobbingu z osobowościowymi problemami ofiary. Organizacje, które działają w ten sposób, z pozoru dbają o dobrą atmosferę w pracy i ich komfort w miejscu pracy, jednak stosują inną taktykę w przypadku mobbingu. Ofiara jest tutaj stroną, której radzi się szukania rozwiązania np. w podjęciu terapii. 

Typem trzecim reakcji na mobbing są zachowania konstruktywne. W takim miejscu pracy uznaje się mobbing za zjawisko negatywne, które należy piętnować i eliminować. Organizacja podejmuje też działania, które mają na celu zapobieganie powtórzenia się negatywnych sytuacji związanych z mobbingiem.

 

Typy informacji i kanałów komunikacji

Klimat organizacji ma bardzo duży wpływ na pojawienie się mobbingu w miejscu pracy. Za mobbing jest odpowiedzialna również komunikacja. Organizacja może być postrzegana jako system współzależności między współpracownikami, Klientami, kierownictwem, a nawet lokalną społecznością. Uwagę należy zwrócić na 5 typów informacji i nakazów komunikacyjnych, które pełnią określoną rolę w budowaniu relacji. 

Typ pierwszy to zbiór komunikatów formalnych, które budują strukturę organizacji. Są to oficjalne dokumenty, zakres obowiązków, umowy, uchwały czy budżet. Ten typ komunikacji określa daną organizację, jej działanie i wykorzystywanie zasobów pracowników.

Typem drugim są informacje, które są efektem negocjacji wewnątrz danej grupy. Członkowie ustalają między sobą wartości, którymi kieruje się organizacja. Ten rodzaj komunikacji pozwala na identyfikowanie się z grupą pracowników czy ustalanie nieformalnych norm. 

Innym typem komunikacji w miejscu pracy są informacje związane z wykonywaniem zadań, od których zależy współdziałanie członków organizacji. Komunikacja nie jest obwarowana sztywnymi regułami. Reguły są bowiem elastyczne i otwarte, dopasowują się do zmian. Wiadomości, które są przekazywane tym kanałem dotyczą wykonywanej pracy. 

Czwarty typ to zachowania kolegów, które wskazują, iż mogą stać po stronie osoby agresywnej. Mowa tutaj o podobieństwie to milczącej obserwacji. Tutaj zachowanie takie może być odbierane jako wrogi komunikat. 

Kolejnym typem jest zbiór informacji, dzięki którym organizacja może odnaleźć się w danej społeczności. W tym przypadku chodzi o komunikację zewnętrzną, której celem jest akceptacja przez środowisko zewnętrzne. W ten sposób można budować wizerunek organizacji jako organizacji szanowanej. 

Ostatnim typem jest ogólny sposób myślenia o porozumiewaniu się. Jest to fundamentalny typ komunikacji, który tworzy filozofię komunikacji w każdej organizacji. To z tego typu pochodzą normy mówiące o tym, jakie zasady panują w danym miejscu pracy. Dużą rolę odgrywa tutaj sama perspektywa relacji międzyludzkich. Czynniki takie jak religia, prawa człowieka, podejście do władzy, wolności wpływają na budowanie typu komunikacji w organizacji. 

 

Prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu w miejscu pracy

Aby móc ocenić stan faktyczny, warto zapoznać się z ogólnym charakterem komunikacji w każdej organizacji. Bardzo ważna jest możliwość porozumiewania się pracowników z kierownictwem. Równie istotny jest sposób porozumiewania się przełożonego z pracownikami. Silna rywalizacja między pracownikami, niskie poczucie bezpieczeństwa, brak otwartej komunikacji to czynniki, które wpływają na zwiększone prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu. 

 

Skonsultuj się z prawnikiem od prawa pracy – warto zaufać specjalistom, którzy na co dzień zajmują się prawem pracy i mają doświadczenie w sprawach związanych z mobbingiem. Specjaliści z Centrum Prawa Pracy ocenią zebrane materiały pod kątem dowodowym i ustalą plan działania, gdyby pracownik zechce podjąć kroki prawne. 

 

Umów się na konsultacje w Centrum Prawa Pracy