Czy możesz być dyskryminowany podczas rekrutacji?

Rekrutacja stanowi jeden z elementów planowania zatrudnienia. Ma na celu to, by pracodawca zatrudnił osoby z odpowiednimi kwalifikacjami i umiejętnościami na dane stanowisko. I tutaj powstaje pytanie: czy w trakcie rekrutacji może dojść do dyskryminacji?

W dzisiejszej publikacji wyjaśnimy:

• czym jest rekrutacja, 
• czym są dane osobowe,
• jak chroni się dane osobowe kandydatów do pracy,
• o co może pytać pracodawca podczas rekrutacji, 
• kiedy dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania, 
• jakie są kryteria różnicujące, które mogą zostać uznane za dyskryminację,
• kryteria rekrutacji a opis stanowiska. 

Rekrutacja według Zarządzania Zasobami Ludzkimi

Rekrutacja jest ciągiem czynności, dzięki którym można zebrać wystarczająco dużą grupę kandydatów na dane stanowisko, co pozwala na późniejszą selekcję. Nabór podczas rekrutacji ma miejsce na rynku międzynarodowym, krajowym, lokalnym, jak również wewnątrz danej organizacji. 

Kultura organizacyjna w danym przedsiębiorstwie decyduje o tym, jakie wymagania ma pracodawca wobec przyszłego pracownika. Pracodawca zgodnie ze zbiorem przekonań, wartości oraz zasad weryfikuje pracowników, aby wybrać tego, który sprosta stawianym przez organizację wymaganiom. Patrząc na teorię ZZL można stwierdza, że istnieje tutaj przyzwolenie na bardzo dokładne poznanie kandydatów do pracy. Mowa tutaj zarówno o stronie zawodowej, jak i prywatnej. 

Niekiedy kandydaci do pracy, którzy chcą znaleźć zatrudnienie, przekazują pracodawcy różnego rodzaju dane, lecz jednocześnie mają wrażenie, że działania te naruszają ich dobra osobiste. W ich odczuciu pracodawca ingeruje w ich dane osobowe, co często może prowadzić do dyskryminacji. 

 

Czym są dane osobowe

Dane osobowe to takie informacje, dzięki którym możliwa jest identyfikacja osoby fizycznej. Osoby te można zidentyfikować na podstawie:

• imienia i nazwiska, 
• danych o lokalizacji, 
• numeru identyfikacyjnego,
• identyfikatora internetowego,
• czynników, które mogą określić genetyczną, fizyczną, ekonomiczną, społeczną tożsamość danej osoby.

W orzecznictwie można spotkać się ze stanowiskiem, że dane osobowe to informacje dotyczące osoby fizycznej, dzięki którym można określić tożsamość.  Dane osobowe są zestawem komunikatów o danym człowieku, które pozwalają go zidentyfikować np. imię i nazwisko, miejsce zamieszkania, zdjęcia. 

 

Ochrona danych osobowych podczas rekrutacji

Pracodawca może przetwarzać dane osobowe, które kandydat dostarczył w sposób dobrowolny, jednak należy przyjąć, że będzie to niezbędne do podjęcia decyzji o zatrudnieniu. Nie może chodzić do naruszenia zasady równego traktowania, a także godności. W związku z tym warunek zgody wynikający z RODO musi zostać spełniony. Jest to świadoma i dobrowolna zgoda w formie oświadczenia na przetwarzanie danych osobowych osoby, która tę zgodę wyraża. 

 

O co można pytać kandydatów do pracy

Od kandydata można wymagać podania następujących informacji:

• imienia i nazwiska, 
• imiona rodziców,
• daty urodzenia,
• miejsca zamieszkania,
• wykształcenia,
• przebiegu zatrudnienia. 

Pracodawca może również żądać podania numeru rachunku bankowego, jeśli pracownik nie wystąpił z wnioskiem o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. 

Pracodawca może wymagać od kandydata takich informacji jak:

• imię i nazwisko,
• imiona rodziców,
• data urodzenia,
• obywatelstwo,
• miejsce zamieszkania,
• wykształcenie wraz z wykształceniem uzupełniającym,
• przebieg zatrudnienia,
• dodatkowe umiejętności, posiadane uprawnienia,
• oświadczenie o zgodności danych z dowodem osobistym. 

Inne dane, których może wymagać pracodawca od kandydata do pracy to: 

• świadectwa pracy,
• dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia,
• dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, które są wymagane na danym stanowisku,
• orzeczenie lekarskie, które stwierdza brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na konkretnym stanowisku. 

 

Naruszenie zasady równego traktowania

Zgodnie z przepisami, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu można uznać odmowę nawiązania stosunku pracy z jednej przyczyny bądź wielu przyczyn, które dostały określone w katalogu kryteriów. Należy jednak pamiętać, że naruszeniem zasady nie jest odmowa nawiązania stosunku pracy, jeśli jest tu uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki czy wymagania zawodowe. 

Pracodawca, który przygotowuje się do przeprowadzenia rekrutacji, musi mieć określone wymagania co do przyszłego pracownika na danym stanowisku. Wówczas pracodawca może w ten sposób uargumentować odmowę. 

 

Kryteria różnicujące uznawane za przejaw dyskryminacji

Wśród kryteriów różnicujących można wyróżnić:

• ciążę – odmowa zatrudnienia ze względu na ciążę. Kobiety ciężarne są chronione przed odmową zatrudnienia z powodu ciąży, jednak jeśli warunki pracy nie pozwalają na to, by była wykonywana przez ciężarną pracownicę, wówczas odmowa zatrudnienia nie jest dyskryminacją, 
• płeć – dyskryminacja pod kątem płci występuje w przypadku, kiedy zarówno kobieta, jak i mężczyzna posiadają te same kwalifikacje, a nie są traktowani tak samo np. pod kątem zarobkowym. Wyjątkiem jest jednak sytuacja, kiedy wymóg płci wynika z przepisów prawa, które dotyczą pewnej specyfikacji pracy, 
• wiek – jest to dość często pojawiające się kryterium dyskryminacji podczas rekrutacji. Pracodawca może jednak obronić swoje działania dzięki obiektywnym powodom. 

Opis stanowiska a kryteria dyskryminacji

Opisy stanowisk mogą różnić się między sobą, jednak wszystkie z nich powinny opierać się na takich elementach jak:

• nazwa stanowiska, 
• miejsce w strukturze organizacyjnej, 
• przedmiot działań, 
• dodatkowe działania, 
• cele danego stanowiska, 
• współudział stanowiska w działalności firmy, 
• wymagania na tym stanowisku
• możliwe obciążenia na stanowisku, 
• kryteria doboru, 
• kryteria oceny pracownika. 

 

Jeśli masz więcej pytań odnośnie tego, w czym może przejawiać się dyskryminacja podczas rekrutacji, skontaktuj się z naszymi specjalistami – adwokatami i radcami prawnymi z Kancelarii Centrum Prawa Pracy. Przeanalizujemy Twoją sprawę, wskażemy możliwości działania, jeśli doszło do dyskryminacji.