Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Zakaz konkurencji jest zobowiązaniem pracownika do tego, że nie podejmie prowadzenia konkurencyjnej działalności wobec pracodawcy. Dotyczy on też podjęcia zatrudnienia w ramach stosunku pracy u podmiotu, który prowadzi działalność konkurencyjną. 

Zakaz konkurencji jest również zabezpieczeniem pracodawcy, który chce zabezpieczyć swoje interesy przed niepożądanymi działaniami zatrudnionych lub byłych pracowników. W pierwszej części publikacji poświęconej zakazowi konkurencji omówimy następujące kwestie: 

• obowiązek powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, 
• czy można zakazać pracownikowi dodatkowego zatrudnienia,
• obowiązek zachowania tajemnicy pracodawcy,
• forma umowy o zakazie konkurencji, 
• zakres podmiotowy i przedmiotowy, 
• termin umowy o zakazie konkurencji,
• wynagrodzenie i odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji,
• naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji i jego konsekwencje.

 

Obowiązek powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika

Obowiązek ten należy do kategorii obowiązku dbania o dobro pracodawcy. Nawet brak umowy o zakazie konkurencji nie oznacza, że pracownik może podejmować działania konkurencyjne wobec swojego pracodawcy. 

W sytuacji, kiedy pracownik podejmie dzialalność konkurencyjną do działalności pracodawcy, może zdarzyć się tak, że pracodawca zechce wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony nawet wtedy, kiedy umowa o zakazie konkurencji nie została zawarta. 

Jeśli pracownik odmówi podpisania umowy o zakazie konkurencji, to w pewnych sytuacjach odmowa ta może prowadzić do definitywnego wypowiedzenia, a nawet zwolnienia dyscyplinarnego. Dlaczego? Zgodnie z przepisami prowadzenie działalności konkurencyjnej przez pracownika po tym, jak odmówił podpisania umowy zakazującej konkurencji to świadome naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. 

Warto również wspomnieć o zasadzie wolności pracy, wedle której pracownik może podejmować inną działalność zarobkowa, jednak nie może ona naruszać dobra pracodawcy. Pracownik podejmujący dodatkowe zatrudnienie, prowadzący działalność gospodarczą, powinien wykazać się szczególną dbałością o to, aby nie zagrażać dobremu imieniu pracodawcy. 

Z kolei zakaz konkurencji nie może zakazywać pracownikowi podejmowania jakiejkolwiek pracy bądź działalności gospodarczej. 

 

Zakaz dodatkowego zatrudnienia

W aktualnym stanie prawnym nie występuje podstawa prawna, wedle której, do umowy o pracę można wprowadzić klauzulę zabraniającą działalności zarobkowej. Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jakiejkolwiek pracy. W praktyce stosuje się klauzule, które regulują konieczność wcześniejszego informowania pracodawcy o zamiarze podjęcia dodatkowej działalności zarobkowej. W trakcie trwania umowy o pracę, pracownik może podejmować działalność, jeśli ta nie koliduje z interesami pracodawcy oraz jego dobrym imieniem. 

 

Tajemnica pracodawcy

Zakaz konkurencji, który dotyczy zakazu podejmowania oraz prowadzenia działalności nie jest tym samym co zakaz ujawnienia tajemnicy pracodawcy. Zakaz konkurencji dotyczy zakazu podejmowania działań, które mogłyby kolidować z interesem pracodawcy, a także naruszać jego dobro. Z kolei obowiązek zachowania tajemnicy lub przestrzegania tajemnicy to odrębne przepisy zawarte w kodeksie pracy. 

Tajemnica pracodawcy to tajemnica przedsiębiorstwa, czyli nieujawnione informacje o charakterze organizacyjnym, technicznym i technologicznym lub takie, które posiadają wartość gospodarczą. Dodatkowo pracodawca musiał podjąć co do nich działania, które są niezbędne dla zachowania poufności. Katalog informacji, które mogłyby narazić na szkodę pracodawcę, zazwyczaj jest zawarty w umowie o pracę, regulaminie pracy czy regulaminie organizacyjnym w danym przedsiębiorstwie. Jeśli pracodawca nie podjął konkretnych działań, aby pewne informacje były informacjami niejawnymi oraz nie dookreślił pojęcia tajemnicy przedsiębiorstwa, takie informacje mogą zostać potraktowane jako powszechna wiedza. Wiedzę tę może wykorzystać pracownik w swojej działalności gospodarczej. 

Tajemnicą przedsiębiorstwa nie są informacje, które można uzyskać:

• w sprawozdaniach,
• etykietach, które są umieszczone na produkcie,
• w fachowych pismach,
• w spotach reklamowych,
• ulotkach. 

 

Forma umowy o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia wymaga pod rygorem nieważności zachowania formy pisemnej bądź elektronicznej, z bezpiecznym podpisem elektronicznym. 

 

Zakres podmiotowy i przedmiotowy umowy o zakazie konkurencji

Podmiotem umowy o zakazie konkurencji może być każdy pracownik. W praktyce można spotkać się ograniczeniem się do pracowników kluczowych, który mają bezpośredni wpływ na działanie firmy. 

Jeśli chodzi o zakres przedmiotowy, to nie został on określony w kodeksie pracy. Przyjęto, że określenie zakresu przedmiotowego, czasowego, podmiotowego i terytorialnego pozostaje w gestii stron. Należy tutaj jednak uwzględnić przedmiot prowadzonej działalności. Z orzecznictwa wynika, że konkurentem może być każde przedsiębiorstwo, które realizuje ten sam przedmiot działalności lub przedmiot poboczny. Aby zaistniał stosunek konkurencji, wystarczy, by choć częściowo pokrywał się zakres działalności.

Zakres konkurencji jest szeroki, dlatego w umowie o zakazie konkurencji trzeba doprecyzować zakres podmiotowy, przedmiotowy, a także czasowy i terytorialny zakazu. Pracodawca nie może dowolnie określić zakresu zakazu konkurencji. 

Przedmiotowy zakres zakazu konkurencji może obejmować takie sytuacje jak:

• uczestnictwo w organach przedsiębiorstw, które są konkurencyjne,
• uczestnictwo w tworzeniu przedsiębiorstw, które są konkurencyjne (tutaj można zaliczyć również doradztwo),
• prowadzenie działalności, która jest konkurencyjna na własny bądź cudzy rachunek,
• posiadanie akcji w spółkach, które są konkurencyjne,
• wchodzenie w stosunek prawny z klientami bądź personelem firmy na rachunek własny lub cudzy.

 

Termin umowy

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia to umowa prawa pracy, co oznacza, że zawiera się ją w związku z istnieniem stosunku pracy. Podstawą jest tutaj najczęściej umowa o pracę. Umowa ta może zostać zawarta przy zawieraniu umowy o pracę, a także w trakcie zatrudnienia. 

W umowie o zakazie konkurencji należy zawrzeć okres obowiązywania ustalonych zakazów, a także ograniczeń. Okres ten nie powinien jednak trwać dłużej niż czas trwania stosunku pracy. 

W treści umowy o zakazie konkurencji można zastrzec, że umowa ta przestanie obowiązywać: 

• z upływem czasu, na jaki została zawarta,
• przy ustaniu stosunku pracy,
• kiedy strony tak postanowią, 
• kiedy ustaną przyczyny, które uzasadniały zakaz konkurencji.

Umowa ta obowiązuje także podczas trwania urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, bezpłatnego i wychowawczego. Dotyczy to też zwolnienia lekarskiego. 

 

Wynagrodzenie, odszkodowanie – czy się należy? 

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują wypłacania dodatkowego wynagrodzenia czy też odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji. Jednak przepisy nie zakazują, by w regulacjach wewnątrzzakładowych takich jak regulaminy czy układ zbiorowy pracy uregulować kwestie finansowe.

 

Naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji i jego konsekwencje

Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika to naruszenie obowiązków pracowniczych, dlatego może być podstawą wypowiedzenia zmieniającego lub definitywnego stosunku pracy. W niektórych sytuacjach może być również przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego. 

Jeśli pracodawca poniósł szkodę przez naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji, wówczas może żądać od pracownika wyrównania tej szkody. 

Do przesłanek odpowiedzialności materialnej zalicza się: 

• nienależyte wykonanie obowiązków lub ich niewykonanie (obowiązki, które wynikają z umowy o zakazie konkurencji),
• wina pracownika,
• szkoda po stronie pracodawcy,
• związek przyczynowy między niewykonaniem bądź nienależytym wykonaniem zakazem a szkodą, którą poniósł pracodawca. 

Przesłanki te muszą wystąpić łącznie, jednak to pracodawca musi wskazać okoliczności, które uzasadniają odpowiedzialność pracownika. 

Jeśli pracownik wyrządzi szkodę z winy nieumyślnej np. przez niedbalstwo, wówczas ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty, którą poniósł pracodawca. Odszkodowanie należne pracodawcy nie może być wyższe niż trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika.  W sytuacji, kiedy pracownik działał na szkodę pracodawcy, zobowiązany jest do naprawienia szkody w całości, czyli z uwzględnieniem utraconych przez pracodawcę korzyści. 

W kodeksie pracy znajdują się przepisy wedle których możliwe jest obniżenie odszkodowania należnego pracodawcy. Wymagane jest zawarcie ugody między stronami bądź przez sąd pracy. 

 

Jeśli to Ciebie dotyczy zakaz konkurencji nie wiesz jakie kroki musisz podjąć, aby nie ponosić konsekwencji swoich działań, skontaktuj się z Centrum Prawa Pracy. Nasi specjaliści mają bardzo duże doświadczenie w kwestiach związanych z zakazem konkurencji, więc wykorzystają zarówno wiedzę jak i doświadczenie, aby Ci pomóc.