Szybki kontakt
  • Telefon:+48 601 358 232Opens in your application
  • Umów online:nakiedy.pl

Centrum Prawa Pracy

Czy jesteś dyskryminowany przez pracodawcę?

Wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym świadczeniem majątkowym. Należy się pracownikowi za świadczenie pracy czy inne zdarzenia, które są mu równoważne. Wynagrodzenie to też okresowo wypłacane świadczenie ze stosunku pracy, które jest należne pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę. 

W tym wpisie poruszamy następujące kwestie: 

  • czym jest wynagrodzenie w ujęciu zasady niedyskryminacji, 
  • prawne uregulowania kwestii zakazu dyskryminacji w wynagradzaniu,
  • jednakowa praca a praca jednakowej wartości, 
  • jakie przypadki uzasadniają różnicowanie zasad wynagradzania,
  • w jaki sposób dokonuje się porównania wynagrodzeń, 
  • kto musi udowodnić dyskryminację przez pracodawcę, 
  • konsekwencje uznania dyskryminacji. 

 

Wynagrodzenie według zasady niedyskryminacji

W Kodeksie pracy nie występuje ogólne wyjaśnienie pojęcia wynagrodzenia, jednak można zapoznać się ze szczegółową definicją, która funkcjonuje w przepisach o niedyskryminacji. Zatem wynagrodzeniem są wszelkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich charakter i nazwę, a dodatkowo są to też  inne świadczenia związane z pracą. Świadczenia te mogą mieć formę pieniężną lub inną niż pieniężna. 

 

Prawne uregulowania kwestii zakazu dyskryminacji w wynagradzaniu

Zasada niedyskryminacji w wynagradzaniu to zasada o szczególnym charakterze, gdyż została również uregulowana w Konstytucji RP i jednocześnie wynika z prawa międzynarodowego. Na gruncie prawa polskiego wymóg równego traktowania w wynagradzaniu kobiet oraz mężczyzn został podjęty w Konstytucji RP. Art. 33 gwarantuje bowiem rwie prawa kobiet i mężczyzn z uwzględnieniem prawa do jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości. 

 

Jednakowa praca a praca jednakowej wartości

Aby móc realizować zasadę niedyskryminacji należy rozróżnić dwa ważne pojęcia: jednakowej pracy oraz pracy jednakowej wartości. Jednakowa praca odnosi się do obowiązków wykonywanych przez pracownika, a nie zajmowanego stanowiska. Aby ocenić czy wykonywana praca jest równa, czy też może o równej wartości, należy ustalić także inne czynniki: 

  • rodzaj wykonywanej pracy,
  • warunki pracy,
  • wymagania szkoleniowe. 

Praca jednakowej wartości musi być porównywalna na podstawę 3 cech:

  • kwalfikacji,
  • wysiłku,
  • odpowiedzialności. 

W kwestii kwalifikacji mowa jest o kwestiach formalnych, czyli posiadaniu odpowiedniego dyplomu i wiedzy. Odpowiedzialność to zakres konsekwencji, które mogą powstać po złym wykonaniu pracy wraz z sankcjami, np. karnymi, odszkodowawczymi i dyscyplinarnymi. Ważnym aspektem jest to, czy pracownik jest odpowiedzialny za własne działania bądź zaniechania, czy może za nadzór nad podwładnymi. Z kolei do wysiłku należy zaliczyć zarówno wysiłek fizyczny, jak i umysłowy. 

 

Jakie przypadki uzasadniają różnicowanie zasad wynagradzania

Przepisy dopuszczają dwa przypadki różnicowania wynagradzania pracowników: 

  • uzasadnienie ustawowe,  czyli przypadki, które wynikają z ustawy tj. kwestie związane z ochroną rodzicielstwa bądź niepełnosprawności pracownika. Mowa tutaj o jednorazowym świadczeniu, które jest wypłacane kobiecie ze względu na jej urlop macierzyński. Te aspekty nie są uznawane za formę dyskryminacji, 
  • uzasadnienie umowne, co oznacza, że pracodawca swoją decyzję musi uzasadnić obiektywnymi powodami. Aby udowodnić, że pracownik nie jest dyskryminowany, należy wprowadzić mierniki wartości pracy, które dotyczą wartościowania stanowisk pracy i systemu ocen. 

 

W jaki sposób dokonuje się porównania wynagrodzeń

W orzecznictwie znajdują się wypracowane sposoby na dokonywanie porównań wynagradzania pracowników. Można tutaj wyróżnić kilka istotnych aspektów:

  • porównanie w czasie – porównanie wynagrodzeń nie musi dotyczyć jednoczesnego spełniania funkcji, 
  • regionalizacja – wynika z praktyk służbowych, choć nie została wymieniona w czynnikach, które różnicują wynagrodzenia. Miejsce wykonywania pracy może wpływać na różnicowanie wynagrodzenia, jeśli pracodawca przedstawi obiektywne powody np. wynagrodzenie rynkowe,
  • szczególne grupy pracowników – kwestia ta może budzić dużo kontrowersji. Chodzi tutaj o wybitnych specjalistów w danej dziedzinie, o nietypowe stanowiska, a także stanowiska, które nie znajdują się w wykazie prac typowych. 

 

Kto musi udowodnić dyskryminację przez pracodawcę

Ciężar dowodu odnośnie dyskryminowania pracownika spoczywa na pracodawcy. Co to oznacza? To, że pracodawca ma obowiązek udowodnienia, iż nie doszło do dyskryminacji pracownika pod kątem wynagradzania. 

 

Uznanie dyskryminacji i co dalej?

Wszelkie zapisy w regulaminach, statutów, postanowień układów zbiorowych pracy, w których określono prawa oraz obowiązki stron stosunku pracy, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Po stwierdzeniu postanowień dyskryminacyjnych, pracownik gorzej traktowany ma prawo do dochodzenia świadczeń przewidzianych w przepisach. Może domagać się wyrównania świadczeń do poziomu niedyskryminacyjnego. 

Drugą opcją, którą ma dyskryminowany pracownik jest odszkodowanie. Pracownik ten ma prawo do odszkodowania w wysokości, która nie jest niższa niż wynagrodzenie minimalne.

 

Jeśli jesteś dyskryminowany w pracy, skontaktuj się z adwokatami i radcami prawnymi z Kancelarii Centrum Prawa Pracy. Odpowiemy na wszystkie pytania związane z dyskryminacją wynagradzania pracowników, a także ocenimy czy możesz starać się o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. 

 

Umów się na konsultacje w Centrum Prawa Pracy