Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników może wystąpić także u tych pracodawców, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników.
W dzisiejszej publikacji omówimy następujące kwestie:
- jaka jest definicja przejścia zakładu pracy bądź jego części na innego pracodawcę,
- czym jest sukcesja generalna,
- jakie są elementy procedury przejścia zakładu pracy lub jego części,
- jakie uprawnienia mają pracownicy.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę – definicja
Pojęcie to oznacza wszystkie czynności oraz zdarzenia, które powodują przejście składników majątkowych na innego pracodawcę. Przejściem jest czynność prawna i zdarzenie, które powoduje transfer majątku, związany z wykonywaniem konkretnej funkcji lub działalności.
Przejście części bądź całości zakładu pracy może dotyczyć również trzech podmiotów. O przejściu mówimy, gdy nowy pracodawca przejmuje zarówno zadania jak i składniki majątkowe zakładu wcześniejszego pracodawcy. Przejście musi nastąpić zgodnie z umową zawartą z podmiotem trzecim, który dysponował wcześniej wspomnianymi zadaniami i składnikami majątkowymi.
Przejście ma miejsce także przy wydzierżawieniu części bądź całości przedsiębiorstwa w trakcie trwającego postępowania upadłościowego z prawem zawarcia układu.
O przejściu całości lub części zakładu pracy można mówić wówczas, kiedy nastąpi przekazanie składników, które składają się na zakład pracy:
- elementów majątkowych,
- elementów materialnych,
- systemu organizacyjnego,
- załogi,
- składników, które decydują o możliwości dalszego zatrudnienia pracowników.
Istotne jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy już przez nowy podmiot, który jest nowym pracodawcą. To faktyczny aspekt przejścia zakładu pracę na innego pracodawcę. Zakład jest do dyspozycji innego pracodawcy, który realnie może zarządzać tym zakładem, czyli korzystać z jego majątku oraz kierować pracownikami.
Sukcesja generalna – czym jest?
W sytuacji przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę, to właśnie ten pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Dotyczy to jednak osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W praktyce wygląda to tak, że nowy pracodawca zatrudnia pracowników na dotychczasowych warunkach.
Czym jest sukcesja? Sukcesja dotyczy warunków zatrudnienia, które wynikają z umów o pracę i aktów autonomicznych prawa pracy, które obowiązywały u poprzedniego pracodawcy.
W sukcesji został uwzględniony również zakładowy staż pracy – okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy jest uwzględniony przez nowego pracodawcę, jeśli doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części.
Obowiązki informacyjne przedstawicielstw pracowników
Za ważny element procedury przejścia zakładu pracy lub jego części należy uznać obowiązki informacyjne przedstawicielstwa pracowników. Gdy u pracodawcy funkcjonują związki zawodowe, to w razie przejścia zakładu pracy pracodawcy mają obowiązek poinformowania pisemnie organizacji związkowych o:
- terminie przejścia,
- przyczynach przejścia,
- skutkach prawnych, socjalnych oraz ekonomicznych,
- działaniach, które dotyczą warunków pracy, płacy, przekwalifikowania pracowników.
Pracodawcy zobowiązani są do przekazania tej informacji na minimum 30 dni przed terminem przejścia zakładu pracy bądź jego części.
Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest podjęcie ze związkami zawodowymi rokowania w sprawie zawarcia porozumienia dotyczącego podjęcia pewnych działach dotyczących pracowników: wprowadzenie zmian w strukturze zatrudnienia, pogorszenia warunków pracy i płacy. Jeśli jednak porozumienie to nie zostanie zawarte w ciągu 30 dni, to wówczas pracodawca samodzielnie podejmuje działania, które dotyczą warunków zatrudnienia pracowników z tym zastrzeżeniem, że musi uwzględnić ustalenia, które zostały dokonane podczas negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi.
Jakie uprawnienia posiadają pracownicy?
Pracownicy, którzy pracują w zakładzie, w którym dojdzie do transferu, muszą zostać poinformowani pisemnie o terminie przejścia zakładu pracy na pracodawcę, przyczynach tego przejścia, skutkach dla pracowników i działaniach, które dotyczą warunków płacy, pracy, przekwalifikowania. Poinformowanie to powinno nastąpić minimum 30 dni przed terminem przejścia zakładu pracy. Należy jednak zaznaczyć, że niepoinformowanie pracowników nie będzie przyczyną nieważności całego procesu i nie jest także ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy.
Kolejnym uprawnieniem pracowników jest możliwość rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem (bez wypowiedzenia) w ciągu 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Przepis ten ma znaczenie np. dla urzędu pracy, który taki tryb rozwiązania traktuje jak rozwiązanie dokonane przez pracodawcę. Wówczas pracownik musi mieć przyznane świadczenia na korzystnych warunkach niż w sytuacji, gdyby to pracownik rozwiązał umowę.
Rozwiązanie pracy w tym trybie rodzi dla pracownika skutki, które wiążą się z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę.
Pracownicy, którzy zostali zatrudnieni na podstawie innych umów aniżeli umowa o pracę np. na podstawie powołania, mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę posiadają inne uprawnienie. Nowy pracodawca zobowiązany jest do tego, aby wraz z dniem przejęcia zakładu zaproponować pisemnie warunki płacy i pracy. Dodatkowo powinien zaproponować termin nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mają złożyć oświadczenie o tym czy przyjmują przedstawione warunki czy je odrzucają. Po upływie 7 dni, jeśli pracownik nie złoży stosownego oświadczenia, stosunek pracy ustaje.
Twój zakład pracy lub jego część przeszła na innego pracodawcę? Dowiedz się jakie masz prawa, skonsultuj się ze specjalistami z Centrum Prawa Pracy. Adwokaci wyjaśnią Ci, jakie masz możliwości i podejmą działania w Twojej sprawie.
