Szybki kontakt
  • Telefon:+48 601 358 232Opens in your application
  • Umów online:nakiedy.pl

Centrum Prawa Pracy

W jaki sposób pracodawca może nałożyć karę porządkową na pracownika

Pracodawcy zgodnie z przepisami mogą nakładać na pracowników kary porządkowe, jeśli ci naruszą swoje obowiązki pracownicze. Aby zastosować karę adekwatną do naruszenia obowiązków przez pracownika, pracodawca musi najpierw dokonać oceny zachowania pracownika. W dzisiejszym wpisie mogą zapoznać się Państwo z procedurą nakładania kar porządkowych na pracownika. 

W dzisiejszej publikacji poruszamy następujące kwestie: 

  • najważniejsze terminy, 
  • wysłuchanie pracownika,
  • podjęcie decyzji o nałożeniu kary porządkowej,
  • zawiadomienie pracownika o zastosowaniu kary porządkowej, 
  • kryteria wymierzenia kary porządkowej,
  • treść zawiadomienia pracownika o zastosowaniu kary. 

Dochowanie terminów

Pracodawca, który chce wymierzyć pracownikowi karę porządkową, musi pamiętać o tym, aby dochować terminów. Terminy te określają przepisy zawarte w Kodeksie pracy. Kara porządkowa musi zostać nałożona w ciągu 2 tygodni od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązków pracowniczych i przed upływem 3 miesięcy od dnia, w którym doszło do naruszenia obowiązków. W przypadku niedochowania tych terminów przez pracodawcę, traci on możliwość ukarania pracownika. Terminy te nie ulegają przywróceniu  czy przedłużeniu. 

Wysłuchanie pracownika

Zgodnie z przepisami prawa, można wyróżnić trzy etapy dotyczące procedury ukarania pracownika. Pierwszym etapem jest wysłuchanie pracownika. Wysłuchanie jest obowiązkowe. Musi odbyć się jeszcze przed zastosowaniem kary. Warunkiem nałożenia kary porządkowej na pracownika jest wcześniejsze wysłuchanie go przez pracodawcę bądź osobę do tego upoważnioną. W sytuacji, kiedy pracownik nie jest obecny w zakładzie pracy i nie może zostać wysłuchany, bieg 2-tygodniowego terminu rozpocznie się dopiero w dzień, kiedy pracownik stawi się w pracy. 

Celem wysłuchania pracownika jest złożenie przez niego wyjaśnień dotyczących postawionych mu zarzutów. Pracownik powinien mieć również swobodę wypowiedzi.  Wysłuchanie powinno mieć charakter ustny, co oznacza, że można do tego wykorzystać środki komunikacji na odległość np. komunikator internetowy, telefon. Pracodawca nie może też narzucać pracownikowi formy wysłuchania go. Pracownik ma prawo do tego, aby wybrać formę wysłuchania przez pracodawcę – może wybrać formę ustną, pisemną albo zrezygnować z tego. Warto zaznaczyć, że pracodawca powinien stworzyć warunki do ustnego wysłuchania pracownika. Dla celów dowodowych warto sporządzić protokół z wysłuchania pracownika, który zostanie przez niego podpisany. 

Jak wcześniej wspomniano, pracodawca może nałożyć karę wyłącznie po wcześniejszym wysłuchaniu pracownika. Jednak, jeśli pracownik uchyla się wielokrotne od obowiązku wysłuchania go, wówczas pracodawca jest zwolniony z obowiązku i może nałożyć na pracownika karę porządkową bez jego wysłuchania. 

Podjęcie decyzji o nałożeniu kary porządkowej

Podjęcie decyzji o nałożeniu kary porządkowej to drugi etap postępowania dotyczącego ukarania pracownika. Etap ten ma miejsce dopiero po wysłuchaniu pracownika przez pracodawcę. Nie można dopuścić do sytuacji, kiedy decyzja o nałożeniu kary porządkowej zostanie podjęta jeszcze przed wysłuchaniem pracownika. Pracodawca nie musi konsultować nałożenia kary porządkowej ze związkami zawodowymi. 

Zawiadomienie pracownika o zastosowaniu kary porządkowej

Trzecim etapem jest zawiadomienie pracownika o zastosowaniu kary porządkowej. Zawiadomienie składa się w wyżej wymienionych terminach, które uprawniają pracodawcę do ukarania pracownika karą porządkową. Obowiązek ten występuje również w sytuacji, kiedy zawiadomienie doręcza się drogą pocztową. Dla celów dowodowych należy zachować potwierdzenie doręczenia pisma pracownikowi. 

Jeśli pracownik odmówi przyjęcia pisma, w którym znajdują się informacje o ukaraniu i wie o tym, wówczas jest to równoznaczne z zawiadomieniem pracownika o zastosowaniu kary porządkowej. 

Zastosowanie kary zaczyna się już w chwili podpisania pisma o ukaraniu. Dodatkowo odpis pisma należy złożyć również do akt osobowych pracownika. 

Kryteria stosowane przy wymierzeniu kary

Chcąc zastosować karę porządkową wobec pracownika należy przede wszystkim wziąć pod uwagę następujące aspekty:

  • rodzaj naruszenia obowiązków przez pracownika, 
  • stopień winy pracownika, 
  • stosunek pracownika do pracy.

Katalog ten jest otwarty. Pracodawca może wziąć pod uwagę inne okoliczności np. staż pracy, kwalifikacje zawodowe. To pracodawca podejmuje także decyzję o tym czy pracownik poniesie odpowiedzialność za naruszenie swoich obowiązków i jaki będzie wymiar kary – upomnienie, nagana, kara pieniężna. 

 

Treść zawiadomienia pracownika o zastosowaniu kary

O zastosowaniu kary pracodawca musi poinformować pracownika pisemnie. W piśmie obowiązkowo należy wskazać:

  • rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
  • datę naruszenia obowiązków, 
  • informację o prawie pracownika do sprzeciwu wraz z terminem wniesienia. 

Forma pisemna zawiadomienia jest konieczna dla skuteczności działania pracodawcy. Oświadczenie ustne pracodawcy lub wysłane e-mailowo to zamiar ukarania, a nie zawiadomienie pracownika o wymierzonej karze. Dlatego też stosuje się wyłącznie formę pisemną. 

 

Jesteś pracownikiem, na którego nałożono karę porządkową? Chcesz odwołać się od nagany lub kary pieniężnej, nałożonej przez pracodawcę? Skontaktuj się z Centrum Prawa Pracy – zajmujemy się prawem pracy we Wrocławiu i Warszawie, pomagamy wyłącznie pracownikom. Podczas konsultacji omówimy najlepsze dla Ciebie rozwiązania.

 

Umów się na konsultacje w Centrum Prawa Pracy