Czy pracodawca może ukarać swojego pracownika

Pracownik, który narusza zasady porządku pracy powinien mieć świadomość tego, że za takie zachowania może ponieść konsekwencje. Pracodawca bowiem ma prawo do tego, aby nałożyć na pracownika kary porządkowe. W dzisiejszym wpisie przybliżymy Państwu tematykę kary porządkowej. 

W dzisiejszej publikacji poruszamy następujące kwestie:

• czym jest odpowiedzialność porządkowa pracowników,
• czy ukaranie pracowników narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu,
• kto jest uprawniony do stosowania kar porządkowych,
• jakie są przesłanki stosowania kar porządkowych,
• rodzaje kar porządkowych, 
• upomnienie i nagana,
• kara pieniężna, 
• termin stosowania kary porządkowej,
• kara porządkowa a rozwiązanie umowy o pracę. 

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Odpowiedzialność porządkowa pracowników to ponoszenie konsekwencji przez pracownika w przypadku:

• naruszenia obowiązku organizacji oraz porządku pracy,
• przepisów BHP, 
• przepisów przeciwpożarowych, 
• ustalonego powodu potwierdzania obecności w pracy,
• usprawiedliwiania nieobecności w pracy. 

Podstawą odpowiedzialności porządkowej pracownikow jest pozostawanie pracodawcy oraz pracownika w stosunku zobowiązaniowym. Pracownik bowiem ma obowiązek świadczenia pracy sumiennie i starannie. Do jego obowiązków należy też stosowanie się do wydanych przez przełożonych poleceń, które dotyczą pracy. 

System odpowiedzialności porządkowej spełnia 2 funkcje: 

• represyjną, 
• prewencyjną. 

Odpowiedzialność porządkowa jest stosowana tylko w przypadku zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Nie ma znaczenia to, czy pracownik przez takie naruszenie wyrządził szkodę pracodawcy. Samo wymierzenie kary porządkowej nie chroni pracownika przed ponoszeniem odpowiedzialności karnej lub majątkowej. W sytuacji, kiedy wystąpiła szkoda, pracownik poniesie odpowiedzialność materialną. Natomiast jeśli doszło do przestępstwa, wówczas pracownik może ponieść odpowiedzialność karną.

Istotny jest fakt, iż naruszenie porządku pracy musi wynikać z zaniechania bądź niezgodnego z prawem działania, jednak nie każde naruszenie prowadzi do odpowiedzialności porządkowej.

Jedną z podstawowych funkcji odpowiedzialności porządkowej jest represja, czyli ukaranie, a nie naprawienie szkody. Odpowiedzialność pracownika została ustalona przez przepisy kodeksu pracy, więc nie można jej zwiększyć przez stosowne zapisy w umówię o pracę. Pracodawca może jednak złagodzić odpowiedzialność pracownika np. zmniejszając górną granicę kary pieniężnej.

 

Ukaranie pracownika a naruszenie zasady równego traktowania

Pracodawca posiada jednostronne uprawnienia do karania pracowników, którzy naruszą obowiązki pracownicze. Obowiązki te zostały wymienione w przepisach kodeksu pracy. Pracodawca może zadecydować o tym, czy wobec pracownika należy wyciągnąć konsekwencje porządkowe. Oczywiście idealną sytuacją byłoby to, gdyby istniały jednolite standardy odpowiedzialności porządkowej. Wówczas pracodawca mógłby ukarać pracowników tak samo za podobne uchybienia. 

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, pracodawca nie ma obowiązku stosowania dokładnie takich samych sankcji do wszystkich pracowników, którzy naruszają swoje obowiązki. Nawet jeśli pracownicy wykonują te same obowiązki, to nie powstaje obowiązek stosowania identycznych kar wobec pracowników, którzy naruszają swoje obowiązki. 

Osoby uprawnione do stosowania kar porządkowych

Kary wobec pracowników mogą stosować pracodawcy. Jeśli pracodawcą jest jednostka organizacyjna, wówczas czynności te dokonuje osoby lub organ zarządzający jednostką. To kwestia pracodawcy, kto zostanie wyznaczmy do nakładania kar porządkowych. Przepisy kodeksu pracy nie wprowadzają ograniczeń w tej kwestii.

Również w regulaminie pracodawca może wskazać osoby, które są uprawnione do stosowania kar porządkowych. 

Przesłanki stosowania kar porządkowych

Do przesłanek stosowania kar porządkowych można zaliczyć: 

• bezprawne działanie pracownika lub zaniechanie,
• wina w każdej postaci.

Przesłanką zastosowania kary przez pracodawcę nie jest poniesienie przez niego szkody. Wina pracownika z reguły występuje w formie umyślnej, jednak nie można wykluczyć również nieumyślnej. Bezprawność z kolei należy oceniać przez prawnie skuteczne polecenia przełożonych.

Zgodnie z przepisami bezprawność musi polegać na nieprzestrzeganiu: 

• ustalonego porządku – przyjmuje się zatem, że za naruszenie ustalonego porządku należy uznać:

a) stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu,

b) spożywanie alkoholu w miejscu pracy,

c) opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia.

Porządek ten powinien zostać ustalony w regulaminie pracy. Zazwyczaj każde naruszenie porządku pracy pokrywa się również z naruszeniem regulaminu pracy. Niektórzy pracodawcy nie muszą tworzyć regulaminu, jednak muszą poinformować pracowników o: 

a) terminie, miejscu, czasie wypłaty wynagrodzenia,

b) porze nocnej,

c) sposobie potwierdzania obecności w pracy przez pracowników,

d) normach czasu pracy,

e) dniach wolnych od pracy,

f) sposobie usprawiedliwiania nieobecności,

• przepisów BHP – za stan zarówno bezpieczeństwa, jak i higieny pracy jest odpowiedzialny pracodawca. Należy jednak przypomnieć, że pracownik ma obowiązek przestrzegania przepisów BHP. Pracownik ponosi odpowiedzialność nie tylko za naruszenie porządku pracy, ale także na naruszenie przepisów BHP. Zasady te również należy umieścić w przygotowanym regulaminie pracy,
• przepisów przeciwpożarowych. 

Rodzaje kar porządkowych 

Przepisy, które określają odpowiedzialność porządkową pracowników są bezwzględnie obowiązujące. Nie mogą być modyfikowane w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy. Jednak pracodawca w regulaminie musi poinformować pracowników o tym, że możliwe jest stosowanie kar porządkowych. 

Kary porządkowe dzielą się na dwa rodzaje:

• niemajątkowe – upomnienie oraz nagana,
• majątkowe – kara pieniężna. 

Przepisy nie wskazują, jaka jest kolejność stosowania kar porządkowych. W tej kwestii decyzja należy do pracodawcy i to on decyduje, jaką karę zastosuje wobec pracownika. 

Za każde przewinienie pracodawca może wymierzyć karę niemajątkową. Natomiast karę majątkową można wymierzyć wyłącznie za:

• nieprzestrzeganie przepisów BHP,
• nieprzestrzegane przepisów przeciwpożarowych,
• opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, 
• stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu, 
• spożywanie alkoholu w czasie pracy. 

Można uznać, że najłagodniejszą karą porządkową jest upomnienie. Kolejna z nich to kara nagany, a kara najcięższa to kara pieniężna. Jednak pracodawca nie musi stosować wobec pracownika kar właśnie w takiej kolejności. Pracodawca może ukarać pracownika karą pieniężną, choć wcześniej pracownik ten nie został ukarany upomnieniem czy naganą. 

Pracodawca nie może zastosować kilku kar porządkowych za jedno przewinienie, nawet jeśli pracownik przez jedno przewinienie naruszył kilka obowiązków, które mogły być podstawą ukarania.

Upomnienie i nagana jako kary porządkowe niemajątkowe

Kara upomnienia i nagany może być zastosowana wobec pracownika, który nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w pracy, przepisów BHP, przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu na potwierdzenie obecności w pracy i usprawiedliwiania nieobecności. 

Zastosowanie upomnienia oraz nagany jest możliwe nawet wtedy, kiedy stopień winy pracownika był niewielki. Niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego, wydanego przez przełożonego może zostać uznane za naruszenie ustalonego porządku pracy. Może być zatem podstawą wymierzenia pracownikowi regulaminowej kary. 

Kara pieniężna

Jeśli pracownik nie przestrzega przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się w pracy pod wpływem alkoholu albo spożywa alkohol w miejscu pracy, wówczas pracodawca może nałożyć na niego karę pieniężną. 

W kodeksie pracy ujęto tylko maksymalny wymiar kary pieniężnej. Kara za przewinienie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Kary nałożone w jednym miesiącu (łącznie) nie mogą przekraczać 1/10 części wynagrodzenia, które przypada pracownikowi już po potrąceniach. 

Aby obliczyć kwotę 1-dniowego wynagrodzenia, należy stosować zasady, które obowiązują przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. 

Kara pieniężna jest potrącana bez zgody pracownika. Jeśli pracodawca naruszy wyżej wskazany limit, wówczas pracownik może żądać wypłaty tej kwoty, która została nienależnie potrącona. 

Termin stosowania kary porządkowej

Kary porządkowe mogą zostać zastosowane przez pracodawcę w terminie 2 tygodni od dnia, w której dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego. Termin ten nie może jednak przekroczyć 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Warunki te muszą zostać spełnione łącznie. Jeśli do tego nie dojdzie, wówczas pracodawca nie może ukarać pracownika zgodnie z prawem. Terminów tych nie można przywracać. Jeśli pracodawca wymierzy karę porządkową po upływie wyżej wskazanych terminów, sąd pracy może uchylić karę. 

Kara porządkowa a rozwiązanie umowy o pracę

Zgodnie z przepisami, pracodawca za to samo przewinienie może nałożyć karę porządkowa, a następnie zwolnić pracownika. Naganne zachowanie pracownika może być jednocześnie przesłanką, która uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. W sytuacji, kiedy pracownik nie skorzystał z procedury, która zmierza do uchylenia kary porządkowej, nie może zakwestionować w postępowaniu sądowym faktów, które dotyczyły zdarzenia przez które został ukarany. 

 Jeśli pracownik już po ukaraniu za przewinienie pracuje nienagannie, wówczas można uznać, że kara spełniła swoją funkcję. Dlatego też przewinienie nie może być w tym przypadku podstawą wypowiedzenia. Jeśli jednak przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest inna, to ukaranie pracownika może wzmocnić argumenty przemawiające za zwolnieniem pracownika. 

Jeśli natomiast pracownik po ukaraniu go karą porządkową nie zmienił swojego stosunku do obowiązków pracowniczych i nadal dochodzi do ich naruszeń, wówczas uzasadnia to wypowiedzenie mu umowy o pracę. 

Jesteś pracownikiem, na którego nałożono karę porządkową? Chcesz odwołać się od nagany lub kary pieniężnej, nałożonej przez pracodawcę? Skontaktuj się z Centrum Prawa Pracy – zajmujemy się prawem pracy we Wrocławiu i Warszawie, pomagamy wyłącznie pracownikom. Podczas konsultacji omówimy najlepsze dla Ciebie rozwiązania.