Szybki kontakt

Centrum Prawa Pracy

Ustalenie istnienia stosunku pracy

Zawarcie umowy w sposób prawidłowy jest niezwykle ważne dla stabilności i jakości zatrudnienia pracownika. Istotna jest również zgodność tej czynności z przepisami prawa. Niektórzy z pracodawców zatrudniają pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych, choć wykonują oni pracę w ramach stosunku pracy. Jakie możliwości ma taki pracownik?

W dzisiejszej publikacji omawiamy:

  • definicję stosunku pracy,
  • to, kto może wnieść pozew, 
  • ile wynosi wartość przedmiotu sporu,
  • istotne elementy pozwu o ustalenie istnienia stosunku pracy,
  • kwestię odpowiedzialności pracodawcy.

 

Definicja stosunku pracy

Charakterystykę stosunku pracy znajdziemy w art. 22 Kodeksu pracy: Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem

Podczas ustalania istnienia stosunku pracy nie jest ważna nazwa umowy, lecz treść ustaleń między stronami, która została zawarta w umowie. 

Pracownik zobowiązuje się do wykonywania konkretnej pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, a także w określonym miejscu i czasie. Z kolei przepisy zobowiązują pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia za pracę. 

Podsumowując: jeśli pracownik wykonuje pracę:

  • na rzecz pracodawcy,
  • pod jego kierownictwem,
  • odpłatnie,
  • w określonym miejscu oraz czasie,

to należy przyjąć, iż pracownik jest związany z pracodawcą stosunkiem pracy. Istotnym elementem stosunku wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy oraz jego jego kierownictwem. Pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia służbowe od pracodawcy. Cechy tej nie posiadają umowy cywilnoprawne np. umowa zlecenie czy umowa o dzieło. Jeśli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy zlecenie bądź umowy o dzieło, to wówczas polecenia zleceniodawcy nie są wiążące. Umowy te różnią się właśnie elementem podporządkowania pracodawcy.

Jeśli powyższe warunki zostaną spełnione, wówczas pracownik podlega wszystkim regulacjom, które zostały przewidziane w Kodeksie pracy. Dotyczy to np. ochrony przed zwolnieniem, odprowadzania składek czy korzystania z urlopów.  Zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną nie jest korzystne dla pracownika, dlatego też może on wnieść pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy.

 

Podmioty uprawnione do wniesienia pozwu o ustalenie istnienia stosunku pracy

Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy może zostać wniesiony przez:

  • pracownika, który był stroną w umowie cywilnoprawnej,
  • Państwową Inspekcję Pracy,
  • inne osoby, które w tej sprawie mają interes prawny (chodzi tutaj np. o rodzinę zmarłego pracownika).

 

Jak obliczyć wartość przedmiotu sporu

W sprawach o roszczenia pracowników, które dotyczą ustalenia istnienia stosunku pracy wartość przedmiotu sporu liczymy  tak, jak w przypadku umów na czas określony bądź nieokreślony. Wartość przedmiotu sporu oblicza się poprzez pomnożenie wynagrodzenie brutto, które wynika z umów cywilnoprawnych i pomnożenia go razy 12 (miesięcy).  Górną granicą jest rok, czyli 12 miesięcy. 

 

Elementy pozwu o ustalenie istnienia stosunku pracy

W sprawach, które dotyczą ustalenia istnienia stosunku pracy, to na powodzie ciąży obowiązek wykazania przesłanek, które są zgodne z cechami stosunku pracy. Pozew ten musi spełniać wymogi, które zostały wyznaczone w przepisach Kodeksu cywilnego. Oprócz tego, przy ustalaniu istnienia stosunku pracy, w pozwie należy zawrzeć następujące informacje:

  • okres, jaki jest objęty pozwem,
  • informacja czy odbyły się mediacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, 
  • w przypadku odbycia się mediacji, należy dołączyć jej protokół, 
  • dowody w postaci: zeznania świadków, zeznania współpracowników, listę obecności z podpisami pracownika,  maile i pisma, z których wynika, że pracodawca wydawał polecenia służbowe,
  • uzasadnienie pozwu – pracownik musi tutaj wskazać na przyczyny, na podstawie których sąd może ustalić, że strony łączył stosunek pracy.

 

Odpowiedzialność pracodawcy

W przepisach Kodeksu pracy znajdujemy uregulowania zgodnie, z którymi pracodawca bądź podmiot działający w jego imieniu, który zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, które zostają uznane za stosunek pracy, podlega karze grzywny, która wynosi do 1000 złotych do 30 000 złotych. Grzywna ta może zostać wymierzona przez Państwowego Inspektora Pracy w postępowaniu mandatowym. Mandat nie może przekraczać 2000 złotych, jednak jeśli obwiniony odmawia jego przyjęcia lub Państwowy Inspektor Pracy uzna, że jest to zbyt niska kara, wówczas sprawa jest kierowana do sądu. Sąd może wymierzyć karę w wysokości 30 000 złotych. 

Z tej możliwości korzysta się w przypadkach klarownych, w których cechy stosunku pracy są ewidentne. 

Pracodawca, który nadużywa cywilnoprawnych form zatrudnienia może liczyć się także z kierowaniem roszczeń o charakterze cywilnoprawnym przez samych pracowników bądź przez Państwowych Inspektorów Pracy. 

 

Jeśli zostałaś/zostałeś zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej, a istnieją przesłanki ku temu, aby uznać to za stosunek pracy, skontaktuj się z adwokatami z Kancelarii Centrum Prawa Pracy – podczas konsultacji mecenasi przedstawią Ci to, jakie masz możliwości i omówią procedurę wniesienia pozwu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Mogą również reprezentować Cię przed sądem pracy.